目標 管理制度（ＭＢＯ）を廃止しよう その③

目標管理制度（ＭＢＯ）を廃止したらどうするか？

まず、明確にしておくことが
人事制度/評価制度は何のためにあるのか、
という上位概念。
最も重要なことは、人事制度/評価制度は

１人ひとりの個人的成長と
ビジネスマンとしての成功

である。ということ。
ここがぶれてしまっては、人事制度は機能しない。

企業の成長＝働く人の成長

であることが大前提になる。

次に評価の仕方を変える。
上司が部下を評価することをやめ、
評価は、自己評価+メンバー間の相互評価
にする。

日常の仕事を一番見ているのは誰か？
それは上司ではなく、
一緒に仕事をしているメンバー。

実際一つの仕事には多くの人が関わっているし、
お互いの協力関係の中で仕事をしている。
上司がいる時といない時で態度が変わる人もいるし、
上司へのアピールがうまい人、下手な人がいる。
これは良し悪しではなく、そういうものである。

しかし、いつも一緒に仕事をしているメンバーは、
仕事への取り組み姿勢や物事の考え方、
そして仕事の成果を実は良く見ている。
上司が部下を個別に評価するよりも
メンバー相互評価の方が、正しい評価になる。

自己評価とともに、お互いのメンバーを評価するのである。

仕事は期首に目標管理シートに書かれたものだけではない。
日々変化するし、重要度も変わってくる。
途中で追加されるものもあれば、やめるものもある。
それらをすべてトータルして、お互いの評価を行うのである。

その際にお互いに評価する項目は、
　・個々の仕事の成果と他のメンバーの関与度
　・新しい価値を生み出したか
　・新しい取り組みをしたか
　・他のメンバーに協力/支援していたか　など。
そして、最も重要なことが
　・仕事を通して成長したのか

相互評価する項目や指標はメンバーで同意の上で
事前に作成しておくが、大切なことは総合的に判断するということ。
＊細かな運用方法は、セミナー等でお知らせします。

では、遡って期首はどうするのか。

メンバー全員で、全社方針、事業方針を踏まえて、
自部門で行う仕事を共有し、個々人の役割（業務）と
サポート体制を明確にする。
割り振る仕事の内容は、期中で終える仕事だけでなく、
長いスパンで必要な仕事（将来のために今とりかかる仕事）も含む。
その際、重要なことは個々人の成長を考慮した配分であること。
ここまでは、ＭＢＯと似ているが、仕事を限定し、書き出すなど
評価のためのシート作成などは行わない。

次に、毎月1回、必ず全員で仕事の振り返りと見直しを行う。
お互いの進捗やパフォーマンスを共有し、役割の見直し等を行う。

これを繰り返し、個人の成長と、成功をメンバー全員で
取り組んでいくことになる。

上司の役割は、個々の成長の支援と
担当部門全体のパフォーマンスを上げる仕事、
全社に貢献する仕事を作り出すことになる。
新しいことを生み出さない、変化を起こさない
上司は失格である。

この評価の仕方で、個人主義に傾倒しすぎた
仕事の進め方を大きく見直し、お互いの協力で
仕事のパフォーマンスを飛躍的に向上させる
ことが可能になる。

細かな運用方法等は今後サイトやセミナーで
紹介していきたいと思う。