シニア社員の活性化
最近立て続けにこのテーマにぶつかっています。
いくつか事例を当たって、わかったこと。
シニア社員の活用が問題になっている企業の多くは、
計画的、意図的な職務転換を行っていない。
つまり・・・経理一筋20年、営業畑から出たことがない
という人が多い。
仕事って、どこまで専門性が求められるのか？
ということを考えてしまった。
ある会社は、営業部長がいきなり人事部長になり
財務部長になったりしている。
（その逆もある）
それで、十分やっていける。
余程、専門的な知識が必要とされない限り、
あるいは、常に最新の技術や理論をキャッチアップしないと
ついていけないような一部の例外を除くと
専門家育成のようなしくみは必要ないんじゃないかな。
粗野の狭い、使えない人間を育ててるだけ。
営業部長から人事部長になったら、
新しく勉強しないといけない。
年下、後輩に頭を下げて教えてもらわないといけない。
この経験と刺激が、頭を柔らかくし、
謙虚な姿勢になって、経験を積み、
人として成長する。
環境の変化に強い人になる。
5年以上同じ環境で同じ仕事してたら
頭使わなくなるからね。
計画的で意図的、そして強制的な
定期ローテーション、必要だと思う。